关于签订劳动合同的一方未满16岁时的赔偿问题，需结合具体情况确定赔偿责任。
未满16岁签劳动合同，公司应支付赔偿金。

1. 若存在用人单位明知劳动者未满16岁仍与其签订劳动合同的情况：需按违法用工标准支付赔偿金，同时需结清劳动者已提供劳动的对应工资。
2. 若存在劳动合同因劳动者未满16岁而无效的情况：用人单位仍需支付劳动者实际工作期间的劳动报酬，并承担违法用工的赔偿责任。
3. 若存在劳动者通过虚假年龄证明骗取入职的情况：用人单位需先举证证明自身已尽合理审查义务，否则仍需承担赔偿责任。
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未满16岁签订劳动合同的赔偿问题中，可能存在以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若超过时效申请仲裁，仲裁委员会可能不予受理。例如，劳动者在离职后15个月才想起维权，此时已超过仲裁时效，无法通过仲裁主张赔偿。
2. 证据链断裂风险：若无法提供有效年龄证明（如身份证丢失、出生证明未留存），或劳动关系证据不完整（如无劳动合同、工资条），可能导致无法证明签订合同时未满16岁及存在劳动关系，最终无法获得赔偿。
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在处理未满16岁签订劳动合同的赔偿问题时，需避免以下错误操作。
1. 拖延维权时间：部分劳动者因担心麻烦拖延维权，导致超过劳动争议仲裁一年的时效期间（从知道或应当知道权利被侵害之日起计算），最终无法通过仲裁或诉讼获得赔偿。
2. 放弃收集关键证据：未及时收集身份证、出生证明等年龄证明，或劳动合同、工资记录等劳动关系证据，导致维权时因证据不足无法证明违法用工事实，影响赔偿结果。
3. 接受不合理赔偿方案：在用人单位提出远低于法定标准的赔偿时，未了解法定赔偿金额就草率同意，导致自身合法权益受损。

若你不确定赔偿标准或担心维权过程出错，可进一步向律师咨询，避免因错误操作影响权益。
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针对未满16岁签订劳动合同的赔偿问题，可依据相关法律规定明确赔偿依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。” 本案中，若签订劳动合同时劳动者未满16岁，且用人单位不属于文艺、体育和特种工艺单位（或属于但未履行审批手续），则劳动合同因违反法律强制性规定而无效，用人单位构成违法用工。结合《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，因未满16岁的劳动合同自始无效，用人单位需按违法用工支付赔偿金（通常结合实际工作时间、当地最低工资标准等计算），同时需支付实际工作期间的工资。

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