针对“五天八小时工资3500”的加班工资问题，以下是可能出现的法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，某劳动者2022年1月发现2021年1月的加班工资未足额支付，若其在2023年2月才申请仲裁，已超过时效，可能无法获得支持。
2. 证据链风险：若劳动者缺乏考勤记录、工资条等证据，可能无法证明加班事实或工资标准。例如，劳动者主张加班10小时，但无打卡记录或加班审批单，用人单位否认加班事实，劳动者的主张难以成立。
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针对“五天八小时工资3500”的加班工资计算，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条进行分析：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”结合问题，“五天八小时工资3500”为正常工作时间工资，若用人单位安排加班，需按上述标准支付加班工资。例如，工作日加班1小时，应支付3500÷（
21.75×8）×
1.5≈
30.17元；休息日加班1小时且未补休，应支付3500÷（
21.75×8）×2≈
40.23元；法定节假日加班1小时，应支付3500÷（
21.75×8）×3≈
60.34元。
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针对“五天八小时工资3500”的加班工资问题，以下是几点常见错误操作：
1. 忽视加班证据收集：部分劳动者未保存考勤记录或加班审批单，导致主张加班工资时无法证明加班事实。例如，仅口头说明加班，但无书面证据，仲裁或诉讼时可能败诉。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在加班工资未支付后的一年内未主张权利，可能丧失胜诉权。
3. 接受低于法定标准的加班工资：有些劳动者因担心失业，接受用人单位按低于150%、200%或300%标准支付的加班工资，损害自身合法权益。
若您有相关疑问或需要维权，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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关于“五天八小时工资3500”的加班工资计算，需结合加班时间性质和基本工资确定。以下分情况详细说明：
1. 若存在工作日延长工作时间的情况：用人单位应支付不低于3500元/月对应的小时工资×150%的加班工资。
2. 若存在休息日安排工作且未补休的情况：用人单位应支付不低于3500元/月对应的小时工资×200%的加班工资。
3. 若存在法定节假日安排工作的情况：用人单位应支付不低于3500元/月对应的小时工资×300%的加班工资。

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