在处理公司未安排放假员工复工而招聘临时工的问题时，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 员工与公司签订待岗协议：若放假员工与公司签订了书面待岗协议，明确约定了待岗期限、生活费标准及复工条件，且协议内容不违反法律强制性规定，则公司在协议约定的待岗期限内未安排复工可能不构成违约。例如，协议约定待岗期限为一年，公司在一年内招聘临时工而未安排员工复工，只要按协议支付了生活费，员工主张立即复工可能难以得到支持。
2. 公司存在客观经营困难且已履行民主程序：若公司能证明虽然当前订单饱和，但整体仍处于经营困难状态（如前期亏损严重需逐步恢复生产），且未安排复工的决定已与工会或职工代表协商并履行了民主程序，则可能减轻或免除法律责任。例如，公司因疫情导致长期亏损，虽有新订单但需优先招聘临时工以控制成本，并已向工会说明情况，此时员工要求立即复工的主张可能需结合公司实际经营状况综合判断。
3. 员工自身存在不适合复工的情形：若员工因身体原因、技能不匹配等客观因素不适合当前复工岗位，公司在合理调岗后员工仍无法胜任，而招聘临时工从事该岗位，则公司行为可能具有合理性。例如，原岗位为技术岗，员工放假期间技能未更新，无法胜任当前订单的技术要求，公司为保证生产招聘具备相应技能的临时工，此时员工需配合公司进行培训或调岗，而非直接要求复工。
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在处理公司未安排放假员工复工而招聘临时工的问题时，员工需避免以下常见的错误操作。
1. 消极等待不主动维权：部分员工可能认为公司会“自动”安排复工而长期消极等待，导致超过劳动仲裁时效（一年）或证据灭失，错失维权时机。例如，员工放假后未及时与公司沟通，一年后才发现公司已招聘临时工且拒绝其复工，此时申请仲裁可能因时效问题难以获得支持。
2. 擅自离职或旷工：若员工因不满公司安排而擅自离职或旷工，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无法获得经济补偿。例如，员工未与公司协商一致便自行不来上班，公司据此解除合同，员工反而处于不利地位。
3. 忽视证据收集：员工未注意留存公司放假通知、工资发放记录、沟通记录等关键证据，在维权时因无法证明与公司存在劳动关系、公司未安排复工或未支付生活费等事实，导致主张难以得到支持。
为避免因错误操作导致权益受损，建议您及时向律师咨询具体应对策略。
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公司未安排放假员工复工而招聘临时工的行为，其合法性可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”
在本问题中，公司安排员工放假属于对劳动合同中工作内容和劳动条件的变更，若未与员工协商一致，或在具备复工条件（订单饱和）时不安排员工复工，反而招聘临时工，属于未按劳动合同约定提供劳动条件，员工可依据第三十八条主张权利。若公司已与员工协商一致并支付了合理的待岗生活费，且复工安排未违反双方约定，则可能不构成违法。综上，公司行为是否违法的核心在于是否与员工就放假及复工安排达成合法有效的约定，以及是否提供了必要的劳动条件。

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