物业雇佣60岁以上人员时，以下特殊情况或例外情形需注意，其处理结果可能受影响：
1、劳动者满60周岁但未享受基本养老保险待遇：根据相关规定，此时劳动关系可能不终止。物业不能直接以达到法定退休年龄为由将其视为劳务关系，而需按劳动关系履行用人单位义务（如缴纳社保，若当地政策允许；支付加班工资等），否则可能面临劳动仲裁和诉讼风险。
2、双方协商一致延长劳动合同期限：若物业与60岁以上未享受基本养老保险待遇的人员协商一致延长合同期限，双方劳动关系继续存在，物业需按延长后的合同履行义务，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
3、物业服务合同有特殊年龄约定：若物业服务合同明确约定保安、保洁等岗位人员年龄不得超过60岁，物业雇佣60岁以上人员，即使符合劳动法，也可能违反物业服务合同约定，需向业主承担违约责任。
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物业雇佣60岁以上人员是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）分析：
该法第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。” 若被雇佣人员已享受基本养老保险待遇，劳动合同终止，物业与其建立劳务关系，雇佣行为合法。若未享受，虽达到法定退休年龄，但劳动合同法未明确终止，实践中倾向仍可建立劳动关系，雇佣行为亦合法。因此，关键看该人员是否享受基本养老保险待遇：已享受则劳务关系合法，未享受则劳动关系亦合法。
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物业雇佣60岁以上人员，需避免以下常见错误操作：
1、忽视养老保险待遇核实：未核实对方是否享受基本养老保险待遇，盲目签订劳动合同或劳务合同，可能导致法律关系认定错误，如应签劳务合同却签劳动合同，需承担额外劳动法义务。
2、未签订书面合同：部分物业认为60岁以上人员不受劳动法调整，不签书面合同，一旦发生纠纷，权利义务难以明确，物业因举证困难可能败诉。
3、混淆劳动关系与劳务关系权利义务：误将劳务关系当劳动关系处理（如错误缴纳社保），或误将劳动关系当劳务关系处理（如不支付加班费、不提供劳动保护），均可能引发劳动争议。
为避免法律风险，建议雇佣过程中遇问题及时咨询我，我会为您提供解答，确保用工合法。
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物业雇佣60岁以上人员可能面临以下法律风险点，结合实例说明：
1、法律关系认定不清的风险：若被雇佣的60岁以上人员声称未享受基本养老保险待遇，要求确认劳动关系并主张劳动法权益（如未签劳动合同双倍工资、经济补偿金等），而物业无法提供其已享受养老保险待遇的充分证据，可能被认定为存在劳动关系，物业需承担相应责任。例如，某物业雇佣62岁保洁员，未核实其养老保险待遇且未签劳动合同，保洁员申请仲裁要求支付未签劳动合同双倍工资，物业因无法证明是劳务关系而败诉。
2、劳务合同条款约定不明的风险：若60岁以上人员已享受养老保险待遇，物业与其签订劳务合同，但合同中对工作范围、报酬支付方式、违约责任等约定不明，可能引发履行争议。例如，物业与65岁保安签订劳务合同，未明确工作时间和加班报酬，保安工作后认为加班未获合理报酬，与物业产生纠纷。

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