您的问题可能存在特殊情况，会影响补偿的认定，以下是需要注意的例外情形。
1. 试岗期超过法定试用期上限：若您与单位约定的试岗期超过6个月（如约定试岗3个月，但您工作仅13天），且未签订劳动合同，试岗期可能被视为正式用工，此时单位无理由辞退需支付经济补偿（半个月工资），且需支付未签劳动合同的二倍工资差额；
2. 单位未缴纳社保：若单位在您工作期间未缴纳社保，即使辞退理由合法，您也可向劳动监察部门投诉，要求单位补缴社保，同时以此为谈判筹码，争取额外的补偿；
3. 您因“被迫辞职”被辞退：若单位存在拖欠工资、未提供劳动条件等违法情形，您提出解除劳动合同后单位“辞退”您，此时您有权要求单位支付经济补偿（半个月工资），而非“无补偿”。
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针对您试工后被辞退的补偿问题，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。” 若您的试岗期属于试用期，且单位能提供入职时明确告知的录用条件（如岗位考核标准）、您不符合条件的客观评估（如工作错误记录），则辞退合法，无需补偿。

同时，《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿。若单位无法证明您不符合录用条件，或试岗期未明确约定为试用期，则辞退可能违法，您有权要求支付经济补偿（工作13天不足6个月，补偿半个月工资）。综上，补偿是否支持取决于辞退理由的合法性与证据充分性。
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实践中，很多劳动者在被辞退时会出现错误操作，导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 未要求单位出具书面辞退通知：若单位口头辞退后，您直接离职且未索要书面通知，后续可能因无法证明“被辞退”而难以维权（单位可能反称您“自动离职”）；
2. 忽视录用条件的确认：若单位以“不符合录用条件”辞退，但您未在入职时确认录用条件的书面内容，后续无法反驳单位的“主观认定”（如单位临时编造考核标准）；
3. 协商时轻易放弃补偿诉求：部分劳动者因担心麻烦，在单位口头承诺“结清工资”后放弃补偿，但若辞退违法，您本可额外获得半个月工资的经济补偿，轻易放弃会造成不必要的损失。

若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合理，建议及时向律师咨询，采取补救措施。
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您的情况可能存在一些法律风险，若处理不当会影响权益，以下是具体的风险点及实例说明。
1. 证据链断裂风险：若单位以“不符合录用条件”辞退，但您无法提供“录用条件未明确告知”的证据，或无法证明自己符合条件，仲裁/诉讼可能败诉。例如：单位称您“销售业绩不达标”，但入职时未给您书面的业绩考核标准，您也未留存工作中的业绩记录，最终仲裁委可能采信单位的主张；
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您被辞退后超过一年未维权，即使单位辞退违法，也会因时效届满而无法获得补偿。例如：您2023年5月被辞退，2024年6月才申请仲裁，单位提出时效抗辩，仲裁委将驳回您的请求。

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